Hospitales del NHS en el norte de Inglaterra son más eficaces que los del Sur

Published on August 26, 2004 at 8:02 PM · No Comments

Hospitales del NHS en el norte de Inglaterra ofrecen mejores resultados en la estrella del nuevo sistema de calificaciones que los del Sur.

Según una nueva investigación del Centro para el mercado y la Organización Pública (CMPO), con sede en la Universidad de Bristol , la explicación radica en las diferencias regionales en la brecha entre los salarios del sector público y privado.

Su análisis indica que los hospitales en las zonas donde las enfermeras se les paga relativamente bien en comparación con la puntuación más alta del sector privado en una serie de objetivos de rendimiento. Esto sugiere que permitir que los administradores de los hospitales de aumento de sueldo en las regiones del país donde es relativamente baja puede ser una manera de mejorar el rendimiento del NHS

Como parte de sus esfuerzos para aumentar la productividad en el cuidado de la salud, en el año 2001, el gobierno introdujo un sistema de calificación que mide el desempeño de los hospitales del NHS en contra de una amplia gama de objetivos, incluyendo aspectos de calidad, volumen y rendimiento financiero. Para afinar aún más los incentivos, el gobierno ha vinculado el rendimiento en estos grados de la estrella de los grados de libertad que debe darse a los administradores del hospital.

Entonces ¿por qué debería haber un modelo regional para la clasificación por estrellas con los hospitales en el Norte un mejor desempeño que el promedio de los del Sur? No puede ser debido a diferencias en la salud de la población, ya que, en general, esto es mejor en el Sur que el Norte. La investigación sugiere que las diferencias salariales entre los hospitales ubicados en zonas de alto costo - básicamente el Sur - y los ubicados en áreas de bajo costo - básicamente del Norte - son un factor clave que impulsa las diferencias en los grados de la estrella.

Pague en el SNS sigue siendo principalmente en forma centralizada. Los hospitales de Londres y el sureste del país pagan más que los hospitales situados en otro lugar. Todos los otros hospitales pagar la misma cantidad de personal en un grado y experiencia.

Pero los salarios en el sector privado no están fijados de esta manera. Reflejan el estado de la economía local. Zonas de alta demanda de mano de obra se han elevado los salarios del sector privado; áreas con demanda baja tendrá bajos salarios del sector privado. Y puesto que las diferencias salariales entre regiones dentro del NHS no reflejan plenamente las diferencias de salarios del sector privado, el diferencial entre la remuneración del NHS y los salarios del sector privado varía considerablemente en todo el país. Hospitales en áreas de alto costo son propensos a pagar menos en comparación con el sector privado de hospitales en áreas de bajo costo.

Esto significa que los hospitales ubicados en zonas de alto costo - aquellos en los que los salarios fuera del NHS son de alta - frente a una competencia más para el personal de hospitales ubicados en zonas de bajo costo. Remuneración relativa baja puede conducir a dos posibles carencias: el personal y la calidad. Puede causar problemas en la contratación y retención, que puede afectar la productividad y la calidad.

Las enfermeras son el personal clave en el NHS. La investigación examina si la brecha entre lo que las enfermeras se les paga y lo que puede ganar fuera del NHS tiene un impacto en el número de estrellas - una medida de la calidad - de los hospitales del NHS. Desembalaje de la clasificación por estrellas en sus componentes por separado revela que los hospitales ubicados en zonas donde las opciones fuera de las enfermeras son buenas tienen resultados más pobres en varias áreas:

Para los objetivos de 2001, la brecha de las enfermeras pago se asocia con 7 de 21 objetivos. 4 de ellos son "clave" los objetivos - el número de pacientes en espera de una cita hospitalaria, ambulatoria y las medidas de espera, esperando carro y la limpieza del hospital.

De los objetivos para 2002, la brecha salarial se asocia con 11 de los 37 objetivos. 10 de estos son los objetivos de desempeño, 6 sobre la base de encuestas de hospitalización.

En los dos años, más de un tercio de los objetivos individuales (18 de 53) se asocia negativamente con la brecha salarial. Muchas de las metas relacionadas con la brecha salarial se basan en encuestas a los pacientes. Experiencias de los pacientes depende, en gran medida, de su contacto con el personal de enfermería. El hecho de que estos resultados se han valorado como mejor que el personal se pagan relativamente más puntos de una relación entre las calificaciones y la remuneración.

Los resultados sugieren que algunos de los resultados de los hospitales del NHS puede ser menor en relación con la capacidad de gestión que el mercado de trabajo en el que se encuentra el hospital. Esto a su vez sugiere que permitir que los administradores de aumento de sueldo en las zonas donde es relativamente baja puede ser una manera de mejorar el funcionamiento del SNS.

Pero también sugiere que permitir que la gestión de tres grandes estrellas para hacerse cargo de los hospitales no pueden no ser necesariamente traer mejores administradores, pero trayendo directores que han trabajado en zonas donde la calidad del personal del NHS es mayor.

'Star System: Explicando la brecha regional en el NHS Performance' de Simon Burgess, Gossage Denise y adecuada Carol se ha publicado en el otoño de 2004 el boletín del Centro para el mercado y la Organización Pública.

El artículo resume "para explicar las diferencias en el desempeño de los hospitales: ¿La respuesta se encuentra en el mercado de trabajo?" por Simon Burgess, Gossage Denise y adecuada Carol, CMPO Working Paper No. 03/091.

Read in | English | Español | Français | Deutsch | Português | Italiano | 日本語 | 한국어 | 简体中文 | 繁體中文 | Nederlands | Русский | Svenska | Polski