Écartement de genre de Pharma, de biotechnologie et d'industries de la santé

insights from industryDr Helen Torley M.B. Ch.B., M.R.C.P.,CEO,Halozyme Therapeutics

Une entrevue avec M. Hélène Torley conduit par James Ives, MPsych

Veuillez décrire l'horizontal existant de l'écartement d'emploi de genre pour des industries de pharma, de santé et de biotechnologie complètement jusqu'à la salle de réunion.

L'industrie de pharma et de biotechnologie continue à lutter pour accomplir le progrès avec la diversité de genre. Un état récent de Credit Suisse prouve que la diversité de management, comme définie par le pourcentage des femmes dans des rôles de seniors management, a diminué mondial de 18,9 pour cent en 2014 à 15,5 pour cent en 2016. Les statistiques dans l'exposition de santé les pauvres assimilés tendent avec un déclin de 17,9 pour cent en 2014 vers 15,9 pour cent en 2016.

En 2013, les benchmarks réglés de législature de la Californie pour que les compagnies publiquement commercées atteignent certains objectifs avant décembre 2016 pour augmenter la diversité de genre dans les salles du conseil d'administration d'entreprise. Une étude d'Uc Davis entreprise en 2016 a constaté que seulement 20,6 pour cent de sociétés pharmaceutiques avaient contacté ce benchmark.

L'industrie biotechnologique remarque également toujours une pénurie de femmes dans les positions de leadership. Les femmes composent approximativement 20 pour cent d'équipes d'administration biotechnologiques et approximativement 10,5 pour cent de cartons biotechnologiques (Liftstream).

Chez Halozyme, je suis fier de dire qu'une notre main-d'oeuvre de 50 pour cent est des femmes et nous avons un mélange de 50/50 des femmes et des hommes dans les zones clé, y compris la recherche, les fonctionnements et le financement. De façon générale, nos cadres plus supérieurs (les directeurs supérieurs et ci-dessus) sont femelle divisée d'environ 40 pour cent au mâle de 60 pour cent et au niveau exécutif, il est femelle de 50 pour cent.

Comment a ceci changé pendant les dernières décennies ? Y a-t-il eu de l'amélioration ?

Le rythme est lent et nous simplement n'avons pas produit d'assez de caractéristiques pour nous dire ce qui fonctionne et ce qui n'est pas dans les efforts multiples qui ont été mis en application pour améliorer la diversité de genre.

Cependant, nous avons vu le progrès, particulièrement dans le secteur de technologie. Intel a commencé à suivre et publier des caractéristiques de diversité en 2000. En 2015, la compagnie a annoncé qu'elle engageait $300 millions à ses efforts de diversité au cours des cinq années à venir et a commencé à lier des améliorations aux pratiques de embauche.

Plus récent, Google, pomme, Facebook et Twitter ont suivi le mouvement de publier leurs caractéristiques et de mettre des initiatives en place pour aborder l'édition. Dans le secteur de la science, Merck, Biogen, Amgen et peu d'autres en grande partie-grands lecteurs ont une orientation intense en circuit et publient déjà leurs statistiques de diversité mais elles sont justes pour indiquer que nous avons une voie significative d'aller.

Plus d'orientation, de discussions ouvertes, d'engagement de commandement et de déblocage, comme ce que nous voyons dans l'industrie de tech, sembleraient être des mesures précieuses que nous pouvons prendre.

Quels barrages limitent l'étape progressive de la carrière des femmes dans ces domaines ?

J'ai observé qu'un des plus grands barrages est polarisation inconsciente contre engager et promouvoir des femmes. Harvard, avec d'autres organismes, a entrepris des études sans visibilité de résumé montrant comment simplement le changement du genre sur un résumé, quand tout le reste est égal, influence la décision de embauche.

 

J'ai participé aux discussions multiples où, jusqu'à ce qu'il soit mis en valeur, des femmes sont escomptées pour un rôle neuf ou pour une promotion fondée sur une hypothèse qu'elles ne pourront pas traiter la tension, ne veulent pas se déplacer, ne peuvent pas être à partir de leurs enfants, sont terminées émotives et ainsi de suite.

Apprendre personnel principal est l'importance de avoir des parraineurs. Les études prouvent qu'il y a un manque de parrainage pour des femmes. À la différence d'un mentor dont le rôle primaire est de fournir le conseil, le contrôle par retour de l'information et le support, les utilisations d'un parraineur leur influence d'assurer la personne a accès aux opportunités et aux bureaux d'attribution provocants qui ne pourraient pas autrement être accessibles.

La recherche montre, cependant, que les femmes tendent à avoir des mentors plutôt que des parraineurs, potentiellement un résultat que quelques études ont observé, d'avoir moins d'accès aux chefs supérieurs qui pourraient servir de parraineur.

Comment les employeurs peuvent-ils aider à retirer ces barrages ?

Je crois que diversité et lui de races de diversité commence en haut de l'organisme. La C-suite doit régler l'exemple et être responsable d'effectuer à diversité une priorité et d'introduire une culture dans laquelle elle peut prospérer. Mon expérience a été que ceci mène à un accroissement plus organique de divers chefs et d'équipes dans l'organisme.

Quelles polarisations voyez-vous chez les hommes environnants et les femmes de cette industrie conscients et subconscients ?

Je crois en recherche conduite par Harvard et d'autres qui montre une préférence inconsciente, un exemple dont est l'étude montrant la préférence vers les CVs des hommes au-dessus des femmes pour le même rôle.

Tandis que je n'apprécie pas pleinement pourquoi ceci se produit, nous avons prouvé chez Halozyme que cette tendance peut être adressée par une orientation sur assurer de divers gisements de candidat et Commissions d'entrevue. Nous avons une orientation intense sur le management de talent, que je pense est quelque peu seul pour de plus petites compagnies biotechnologiques, mais des jeux un rôle clair dans pourquoi nous introduisons des nombres équivalents des hommes et des femmes.

Comment la souplesse dans le lieu de travail peut-elle aider à réduire la différence de genre ?

J'ai eu la réussite intense avec une gamme des Programmes de travail flexibles à un certain nombre de compagnies. Ce qui est principal assure ceci est droit pour la compagnie et puis sélecter les rôles et les personnes droits la faire fonctionner. Mes expériences personnelles ont été en grande partie avec des femmes retournant aux rôles à temps partiel ayant ensuite des enfants mais les agencements flexibles de travail peuvent bénéficier des hommes et des femmes également.

Que les lieux de travail peuvent-ils faire pour être plus serviables pendant la durée de travail-famille ?
le reste de Travail-durée est très subjectif. Chez Halozyme, nous demandons à des gestionnaires de discuter ceci et de convenir à l'approche qui fonctionne pour l'employé et la compagnie. Comme exemple, plusieurs de mes cadres ont des jeunes enfants qu'elles portent à l'école pendant le matin. Comprenant ceci, je recherche à commencer des contacts seulement à 9h du matin   

Combien l'objet de valeur sont-ils les mentors positifs de l'un ou l'autre de genre en introduisant des carrières et des aspirations ?

Le Mentorship peut être valeur pour une personne qui recherche le conseil, l'entraînement et le support. J'ai eu plusieurs mentors terribles qui m'ont informé sur des questions de carrière et comment traiter des défis. Dans mon expérience, un mentor type a limité l'influence quand il s'agit d'aider directement une personne pour avancer leur carrière.

En comparaison, je crois que le parrainage a plus d'impact important sur l'avancement de carrière. Dans toute ma carrière, j'ai été chanceux pour avoir des chefs - ou les parraineurs - qui ont crus en moi et se sont permis me les opportunités de prendre des rôles neufs, d'augmenter mon exposition et de gagner les qualifications neuves, qui m'ont éventuel permises d'avancer ma carrière.

Quels conseils donneriez-vous aux femmes aspirantes dans les industries de pharma, de santé et de biotechnologie ?

Il est bien documenté que les femmes souvent ne se considéreront pas disponibles pour l'avancement jusqu'à ce qu'elles aient toutes les qualifications pour un rôle neuf. Nous nous retenons de retour avec cette approche.  Mon conseil est s'appliquent pour les rôles qui vous examineront, pour vous prendre hors de votre zone de confort et qui exigent de vous d'apprendre sur la fonction.

Où peuvent les lecteurs trouver plus d'informations ?

Il y a plusieurs fuselages grands de recherche sur la diversité de genre, y compris Liftstream « diversifiant les perspectives : Le X&Y du commandement de biotechnologie » et « d'une réalité publique pour des femmes dans femmes biotechnologiques de salles de réunion, les de » McKinsey et de compagnie « dans le lieu de travail 2016 le genre 3000 de CS, » et de Credit Suisse « : La récompense pour la modification. »

Au sujet de M. Hélène Torley

M. Hélène Torley, M.B. Ch.B., M.R.C.P., Halozyme jointif en janvier 2014 comme président directeur général. Dans toute sa carrière, M. Torley a abouti plusieurs lancements de produits couronnés de succès.

Avant de joindre Halozyme, il a servi de vice président exécutif et d'officier commercial en chef aux pharmaceutiques d'onyx surveillant d'août 2011 à décembre 2013 la collaboration avec Bayer.

Il était responsable du développement des capacités commerciales de l'onyx sur des marchés d'ex-U.S. et en particulier, en Europe. Avant l'onyx, M. Torley a passé 10 ans en positions de management à Amgen Inc., récemment servant de vice-président et directeur général de l'unité commerciale de néphrologie des États-Unis à partir de 2003 à 2009 et de l'unité commerciale de santé d'os des États-Unis à partir de 2009 à 2011.

À partir de 1997 à 2002, il a retenu des positions variées de seniors management à Bristol-Myers Squibb, y compris le vice-président régional des ventes et de la tête cardiovasculaires et métaboliques du mercatique global cardiovasculaire. Il a commencé sa carrière à Sandoz/Novartis, où il a éventuel servi de vice-président des affaires médicales, élaborant et entreprenant des études cliniques de goujon-mercatique en travers de toutes les zones thérapeutiques, y compris l'oncologie.

Avant de joindre l'industrie, M. Torley était dans la pratique médicale en tant que conservateur supérieur en rhumatologie à l'infirmerie royale à Glasgow, Ecosse. M. Torley a reçu son licencié en médicament et licencié en degrés de chirurgie (M.B. Ch.B.) de l'université de Glasgow et est un membre de l'université royale des médecins (M.R.C.P).

James Ives

Written by

James Ives

James graduated from Plymouth University with an first class MPsych (Hons) in Advanced Psychology, where he particularly enjoyed getting stuck in with EEG experiments, volunteering and any pub quiz around. After graduating, James travelled to Australia for a year, touring the South East and getting a taste of freelance cameraman work. In his spare time, James continues to enjoy pub quizzing, travelling and particularly enjoys when England beat Australia in the cricket.

Citations

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