Spazio di genere di industrie di Pharma, di Biotech e di sanità

insights from industryDr Helen Torley M.B. Ch.B., M.R.C.P.,CEO,Halozyme Therapeutics

Un'intervista con Dott. Helen Torley condotto da James Ives, MPsych

Descriva prego il paesaggio attuale dello spazio di occupazione di genere per il pharma, la sanità e le industrie di Biotech tutto il modo fino alla sala del consiglio.

Il pharma e l'industria di Biotech continua a lottare per realizzare i progressi con diversità di genere. Credit Suisse recente riferisce indica che la diversità della gestione, come definita dalla percentuale delle donne nei ruoli dell'amministrazione superiore, è diminuito globalmente da 18,9 per cento nel 2014 a 15,5 per cento nel 2016. Le statistiche nella sanità mostrano una simile tendenza difficile con un declino da 17,9 per cento nel 2014 a 15,9 per cento nel 2016.

Nel 2013, i benchmark stabiliti della legislatura di California affinchè società pubblicamente commerciali incontrino da ora a dicembre 2016 determinati scopi per aumentare diversità di genere nelle sale riunioni corporative. Gli studi di Uc Davis intrapresi nel 2016 hanno trovato che soltanto 20,6 per cento delle ditte farmaceutiche avevano incontrato questo benchmark.

L'industria di Biotech egualmente ancora sta avvertendo una scarsità delle donne nelle posizioni di leadership. Le donne compongono circa 20 per cento dei management team di Biotech e circa 10,5 per cento dei quadri di Biotech (Liftstream).

A Halozyme, sono fiero dire che 50 per cento della nostra mano d'opera sono donne ed abbiamo una miscela di 50/50 delle donne e degli uomini nelle aree chiave, compreso la ricerca, le operazioni e le finanze. In generale, i nostri più senior manager (Direttori senior e sopra) sono una femmina spaccata di circa 40 per cento ad un maschio di 60 per cento ed al livello esecutivo, è una femmina di 50 per cento.

Come fa passare questo le decadi ultime? C'è stato miglioramento?

Il passo è lento e non abbiamo generato semplicemente abbastanza dati per dirci che cosa sta funzionando e che cosa non è negli sforzi multipli che sono stati applicati per migliorare la diversità di genere.

Tuttavia, abbiamo veduto il progresso, particolarmente nel settore di tecnologia. Intel ha cominciato tenere la carreggiata e pubblicare i dati di diversità nel 2000. Nel 2015, la società ha annunciato che stava commettendo $300 milioni ai sui sforzi di diversità nel corso dei cinque anni successivi e che ha cominciato a collegare i premi alle pratiche di noleggio.

Più recentemente, Google, Apple, Facebook e Twitter hanno seguito il vestito dalla pubblicazione dei loro dati e dallo stabilire le iniziative per affrontare l'emissione. Nel settore di scienza, Merck, Biogen, Amgen e pochi altri principalmente-grandi giocatori hanno un forte fuoco sopra e già stanno pubblicando le loro statistiche di diversità ma è equo dire che abbiamo un modo significativo andare.

Più fuoco, discussioni aperte, impegno della direzione e comunicazione, come cui stiamo vedendo nell'industria di tecnologia, sembrerebbero essere provvedimenti che apprezzati possiamo prendere.

Che barriere limitano la progressione della carriera delle donne in questi campi?

Ho osservato che una di più grandi barriere è tendenziosità incosciente contro impiegare e promuovere le donne. Harvard, con altre organizzazioni, ha intrapreso gli studi accecati del riassunto che mostrano quanto semplicemente cambiare il genere su un riassunto, quando tutto il resto è uguale, urta la decisione di noleggio.

 

Ho partecipato alle discussioni multiple dove, fino ad evidenziarlo, le donne sono scontate per un nuovo ruolo o per una promozione basata su un presupposto che non potranno trattare lo sforzo, non vogliono viaggiare, non possono essere a partire dai loro bambini, sono eccessivamente emozionali ecc.

Un apprendimento personale chiave è l'importanza di avere garanti. Gli studi indicano che c'è una mancanza di patrocinio per le donne. A differenza di un mentore di cui il ruolo primario è di fornire il consiglio, il feedback ed il supporto, gli usi di un garante la loro influenza assicurare la persona ha accesso alle opportunità ed alle assegnazioni provocatorie che non potrebbero altrimenti essere accessibili.

La ricerca mostra, tuttavia, che le donne tendono ad avere mentori piuttosto che i garanti, potenzialmente un risultato che alcuni studi hanno osservato, di avere meno accesso alle guide senior che potrebbero servire da garante.

Come possono i datori di lavoro contribuire a rimuovere queste barriere?

Credo che diversità e delle razze di diversità cominci alla cima dell'organizzazione. La C-serie deve fissare l'esempio ed essere responsabile per rendere a diversità una priorità e la promozione della cultura all'interno di cui può prosperare. La mia esperienza è stata che questa piombo alla crescita più organica di diversi guide e gruppi all'interno dell'organizzazione.

Che tendenziosità vedete negli uomini circostanti e nelle donne di questa industria sia coscienti che subcosciente?

Credo nella ricerca condotta da Harvard e da altri che mostra una preferenza incosciente, un esempio di cui è lo studio che mostra la preferenza verso il CVs degli uomini sopra le donne per lo stesso ruolo.

Mentre pienamente non valuto perché questo accade, abbiamo provato a Halozyme che questa tendenza può essere indirizzata attraverso un fuoco sull'assicurazione i raggruppamenti di candidato e dei comitati diversi di intervista. Abbiamo un forte fuoco sulla gestione di talento, che penso sono in qualche modo unico per le più piccole società di Biotech, ma i giochi un chiaro ruolo in perché promuoviamo i numeri equivalenti degli uomini e delle donne.

Come può la flessibilità nel posto di lavoro contribuire a diminuire lo spazio di genere?

Ho avuto forte successo con un intervallo dei programmi di lavoro flessibili in una serie di società. Che cosa è chiave sta assicurando questo è giusto per la società e poi selezionare i ruoli e le persone giusti farla funzionare. Le mie esperienze personali sono state principalmente con le donne che ritornano ai ruoli part-time dopo che hanno bambini ma le disposizioni flessibili del lavoro possono avvantaggiare ugualmente gli uomini e le donne.

Che cosa possono i posti di lavoro fare per essere più servizievoli per la vita della lavoro-famiglia?
il bilanciamento di Lavoro-vita è molto soggettivo. A Halozyme, chiediamo ai gestori di discutere questo e acconsentiree sull'approccio che funziona per l'impiegato e la società. Come esempio, vari dei miei quadri hanno bambini piccoli che catturano al banco di mattina. Capendo questo, cerco di iniziare le riunioni soltanto alle 9 di mattina   

Quanto il valuable è mentori positivi di qualsiasi genere nella promozione le carriere e delle aspirazioni?

Il mentoring può essere utile per una persona che sta cercando il consiglio, la preparazione ed il supporto. Ho avuto parecchi mentori formidabili che mi hanno consigliato sulle domande di carriera e come trattare le sfide. Nella mia esperienza, un mentore ha limitato tipicamente l'influenza quando si tratta direttamente dell'aiuto della persona avanzare la loro carriera.

In confronto, credo che il patrocinio abbia un più impatto significativo sull'avanzamento di carriera. In tutto la mia carriera, sono stato fortunato avere guide - o garanti - che hanno creduto in me e mi hanno permesso le opportunità di intraprendere i nuovi ruoli, di aumentare la mia esposizione e di guadagnare le nuove abilità, che infine hanno permesso che me avanzassi la mia carriera.

Che parere esprimereste a donne d'aspirazione nel pharma, nella sanità e nelle industrie di Biotech?

È ben documentato che le donne spesso non si considereranno pronti per l'avanzamento finché non abbiano tutte le abilità per un nuovo ruolo. Ci teniamo indietro con questo approccio.  Il mio consiglio è fa domanda per i ruoli che vi esamineranno, per catturarvi dalla vostra zona di comodità e che gli richiedono di imparare sul processo.

Dove possono i lettori trovare più informazioni?

Ci sono parecchi grandi organismi della ricerca su diversità di genere, compreso Liftstream “differenzianti la prospettiva: Il X&Y di direzione di biotecnologia„ e “di una realtà pubblica per le donne nelle donne delle sale del consiglio,„ di McKinsey e della società “di Biotech nel posto di lavoro 2016 il genere 3000 del CS di Credit Suisse e„, “: La ricompensa per cambiamento.„

Circa Dott. Helen Torley

Dott. Helen Torley, M.B. Ch.B., M.R.C.P., Halozyme unito nel gennaio 2014 come presidente e direttore generale. In tutto la sua carriera, il Dott. Torley piombo parecchi riusciti lanci di prodotto.

Prima dell'aggiunta del Halozyme, ha servito da vice presidente esecutivo ed ufficiale commerciale principale per i prodotti farmaceutici dell'onyx dall'agosto 2011 al dicembre 2013 che sorvegliano la collaborazione con Bayer.

Era responsabile dello sviluppo delle capacità commerciali dell'onyx nei servizi di ex-U.S. ed in particolare, in Europa. Prima di onyx, il Dott. Torley ha passare 10 anni nelle posizioni della gestione ad Amgen Inc., recentemente servendo da vicepresidente e direttore generale della divisione di affari della nefrologia degli Stati Uniti dal 2003 al 2009 e della divisione di affari di salubrità dell'osso degli Stati Uniti dal 2009 al 2011.

Dal 1997 al 2002, ha tenuto le varie posizioni dell'amministrazione superiore a Bristol-Myers Squibb, compreso il vicepresidente regionale delle vendite e della testa cardiovascolari e metaboliche dell'introduzione sul mercato globale cardiovascolare. Ha cominciato la sua carriera a Sandoz/Novartis, dove infine ha servito da vicepresidente degli affari medici, sviluppante ed intraprendente gli studi clinici di post-introduzione sul mercato attraverso tutte le aree terapeutiche, compreso l'oncologia.

Prima dell'aggiunta dell'industria, il Dott. Torley era nella pratica medica come Ufficiale di stato civile senior in reumatologia all'infermeria reale a Glasgow, Scozia. Il Dott. Torley ha ricevuto la suoi laurea in medicina e celibe delle lauree della chirurgia (M.B. Ch.B.) dall'università di Glasgow ed è un membro dell'istituto universitario reale dei medici (M.R.C.P).

James Ives

Written by

James Ives

James graduated from Plymouth University with an first class MPsych (Hons) in Advanced Psychology, where he particularly enjoyed getting stuck in with EEG experiments, volunteering and any pub quiz around. After graduating, James travelled to Australia for a year, touring the South East and getting a taste of freelance cameraman work. In his spare time, James continues to enjoy pub quizzing, travelling and particularly enjoys when England beat Australia in the cricket.

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