Diferença de género das indústrias de Pharma, de Biotech e de cuidados médicos

insights from industryDr Helen Torley M.B. Ch.B., M.R.C.P.,CEO,Halozyme Therapeutics

Uma entrevista com Dr. Helen Torley conduzido por James Ives, MPsych

Descreva por favor a paisagem existente da diferença do emprego do género para o pharma, os cuidados médicos e as indústrias de Biotech toda a maneira até a sala de reuniões.

O pharma e a indústria de Biotech continuam a esforçar-se para fazer o progresso com diversidade do género. Credit Suisse recente relata mostra que a diversidade da gestão, como definida pela porcentagem das mulheres em papéis da alta administração, diminuiu global de 18,9 por cento em 2014 a 15,5 por cento em 2016. As estatísticas nos cuidados médicos mostram pobres similares tendência com uma diminuição de 17,9 por cento em 2014 a 15,9 por cento em 2016.

Em 2013, as marcas de nível ajustadas da legislatura de Califórnia para que as empresas publicamente trocadas encontrem determinados objetivos daqui até dezembro de 2016 para aumentar a diversidade do género em salas de direcção corporativas. Um estudo de Uc Davis conduzido em 2016 encontrou que somente 20,6 por cento das companhias farmacéuticas tinham encontrado esta marca de nível.

A indústria de Biotech igualmente ainda está experimentando uma falta das mulheres nas lideranças. As mulheres compo aproximadamente 20 por cento de equipas directivas de Biotech e aproximadamente 10,5 por cento de placas de Biotech (Liftstream).

Em Halozyme, eu sou orgulhoso dizer que 50 por cento de nossa mão-de-obra são mulheres e nós temos uma mistura de 50/50 de mulheres e de homens nos pontos chave, incluindo a pesquisa, as operações e a finança. Totais, nossos mais altos directivos (directores superiores e acima) são separação fêmea de aproximadamente 40 por cento ao homem de 60 por cento e a nível executivo, ele são fêmea de 50 por cento.

Como tem isto mudado sobre o passado poucas décadas? Houve uma melhoria?

O ritmo é lento e nós simplesmente não geramos bastante dados para dizer nos o que estão trabalhando e o que não está nos esforços múltiplos que foram executados para melhorar a diversidade do género.

Contudo, nós vimos o progresso, especialmente no sector de tecnologia. Intel começou seguir e liberar dados da diversidade em 2000. Em 2015, a empresa anunciou que comprometia $300 milhões a seus esforços da diversidade durante os próximos cinco anos e começou a ligar bônus às práticas de aluguer.

Mais recentemente, Google, Apple, Facebook e Twitter seguiram o fato liberando seus dados e pondo iniciativas no lugar para endereçar a edição. No sector da ciência, Merck, Biogen, Amgen e poucos outros na maior parte-grandes jogadores têm um foco forte sobre e já estão publicando suas estatísticas da diversidade mas é justo dizer que nós temos uma maneira significativa de ir.

Mais foco, discussões abertas, comprometimento da liderança e divulgação, como o que nós estamos vendo na indústria da tecnologia, pareceriam ser acções que valiosas nós podemos tomar.

Que barreiras limitam a progressão da carreira das mulheres nestes campos?

Eu observei que uma das barreiras as mais grandes é polarização inconsciente contra o aluguer e a promoção de mulheres. Harvard, junto com outras organizações, conduziu os estudos cegados do resumo que mostram como simplesmente mudar o género em um resumo, quando todo o outro é igual, impacta a decisão de aluguer.

 

Eu participei nas discussões múltiplas onde, até que esteja destacado, as mulheres são descontadas para um papel novo ou para uma promoção baseada em uma suposição que não poderão segurar o esforço, não querem viajar, não podem ser longe de suas crianças, se acabam emocionais e assim por diante.

Uma aprendizagem pessoal chave é a importância de ter patrocinadores. Os estudos mostram que há uma falta do patrocínio para mulheres. Ao contrário de um mentor cujo o papel preliminar seja fornecer o conselho, o feedback e o apoio, os usos de um patrocinador sua influência assegurar o indivíduo têm o acesso às oportunidades e às atribuições desafiantes que não puderam de outra maneira ser acessíveis.

A pesquisa mostra, contudo, que as mulheres tendem a ter mentores um pouco do que patrocinadores, potencial um resultado que alguns estudos observaram, de ter menos acesso aos líderes superiores que poderiam servir como um patrocinador.

Como podem os empregadores ajudar a remover estas barreiras?

Eu acredito que diversidade e ele das raças da diversidade começa na parte superior da organização. A C-série deve ajustar o exemplo e ser responsável para fazer a diversidade uma prioridade e promover uma cultura dentro de que pode prosperar. Minha experiência foi que esta conduz a um crescimento mais orgânico de líderes e de equipes diversos dentro da organização.

Que polarizações você vê em homens circunvizinhos e em mulheres desta indústria conscientes e subconscientes?

Eu acredito na pesquisa conduzida por Harvard e por outro que mostra uma preferência inconsciente, um exemplo de que é o estudo que mostra a preferência para o CVs dos homens sobre mulheres para o mesmo papel.

Quando eu não apreciar inteiramente porque este ocorre, nós provamos em Halozyme que esta tendência pode ser endereçada através de um foco em assegurar associações de candidato e os painéis diversos da entrevista. Nós temos um foco forte na gestão do talento, que eu penso sou um tanto original para empresas menores de Biotech, mas jogos um papel claro em porque nós promovemos números equivalentes de homens e de mulheres.

Como pode a flexibilidade no local de trabalho ajudar a reduzir a diferença de género?

Eu tive o sucesso forte com uma escala de planos de trabalho flexíveis em um número de empresas. O que é chave está assegurando isto é direito para a empresa e então a selecção dos papéis e dos indivíduos adequados fazê-la trabalhar. Minhas experiências pessoais foram na maior parte com as mulheres que retornam aos papéis de meio expediente em seguida que têm crianças mas o regime flexível do trabalho pode beneficiar homens e mulheres ingualmente.

Que podem os locais de trabalho fazer para ser mais obsequiosos para a vida da trabalho-família?
o balanço da Trabalho-vida é muito subjetivo. Em Halozyme, nós pedimos que os gerentes discutam isto e concordem com a aproximação que trabalha para o empregado e a empresa. Como um exemplo, diversos de meus executivos têm jovens crianças que tomam à escola na manhã. Compreendendo isto, eu procuro começar reuniões somente em 9 A M.   

Como o artigo de valor é mentores positivos de um ou outro género em promover carreiras e aspirações?

O Mentorship pode ser valioso para um indivíduo que esteja procurando o conselho, o treinamento e o apoio. Eu tive diversos mentores óptimos que me recomendaram em perguntas da carreira e como segurar desafios. Em minha experiência, um mentor tipicamente limitou a influência quando se trata directamente de ajudar um indivíduo avançar sua carreira.

Em comparação, eu acredito que o patrocínio tem um impacto mais significativo no avanço da carreira. Durante todo minha carreira, eu fui afortunado ter líderes - ou os patrocinadores - que acreditaram em mim e me tiveram recursos para as oportunidades de tomar em papéis novos, de aumentar minha exposição e de ganhar as habilidades novas, que permitiram finalmente que eu avançasse minha carreira.

Que conselho você daria a mulheres de aspiração no pharma, nos cuidados médicos e nas indústrias de Biotech?

É bem documentado que as mulheres frequentemente não se considerarão prontos para o avanço até que tenham todas as habilidades para um papel novo. Nós retemo-nos com esta aproximação.  Meu conselho é aplica-se para os papéis que o testarão, para tomá-lo fora de sua zona de conforto e que o exigem aprender no trabalho.

Onde podem os leitores encontrar mais informação?

Há diversos grandes corpos da pesquisa sobre a diversidade do género, incluindo Liftstream “diversificando a probabilidade: O X&Y da liderança da biotecnologia” e “de uma realidade pública para mulheres em mulheres das salas de reuniões, do” McKinsey e da empresa “de Biotech no local de trabalho 2016 o género 3000 do CS,” e de Credit Suisse “: A recompensa para a mudança.”

Sobre o Dr. Helen Torley

Dr. Helen Torley, M.B. Ch.B., M.R.C.P., Halozyme juntado em janeiro de 2014 como a presidente e director-geral. Durante todo sua carreira, o Dr. Torley conduziu diversos lançamentos de produto bem sucedidos.

Antes de juntar-se Halozyme, serviu como o vice-presidente executivo e o oficial comercial principal para fármacos do ônix que vigiam desde agosto de 2011 até dezembro de 2013 a colaboração com Bayer.

Era responsável para a revelação das capacidades comerciais do ônix em mercados de ex-U.S. e em particular, em Europa. Antes do ônix, o Dr. Torley passou 10 anos em posições da gestão em Amgen Inc., recentemente servindo como o vice-presidente e o director geral da unidade de negócios da nefrologia dos E.U. desde 2003 até 2009 e da unidade de negócios da saúde do osso dos E.U. desde 2009 até 2011.

Desde 1997 até 2002, guardarou várias posições da alta administração em Bristol-Myers Squibb, incluindo o vice-presidente regional de vendas e da cabeça cardiovasculares e metabólicas do mercado global cardiovascular. Começou sua carreira em Sandoz/Novartis, onde serviu finalmente como o vice-presidente de casos médicos, desenvolvendo e conduzindo estudos clínicos do cargo-mercado através de todas as áreas terapêuticas, incluindo a oncologia.

Antes de juntar-se a indústria, o Dr. Torley estava na prática médica como um escrivão superior na reumatologia na enfermaria real em Glasgow, Escócia. O Dr. Torley recebeu seu licenciado de medicina e licenciado dos graus da cirurgia (M.B. Ch.B.) da universidade de Glasgow e é um membro da faculdade real dos médicos (M.R.C.P).

James Ives

Written by

James Ives

James graduated from Plymouth University with an first class MPsych (Hons) in Advanced Psychology, where he particularly enjoyed getting stuck in with EEG experiments, volunteering and any pub quiz around. After graduating, James travelled to Australia for a year, touring the South East and getting a taste of freelance cameraman work. In his spare time, James continues to enjoy pub quizzing, travelling and particularly enjoys when England beat Australia in the cricket.

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