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Entrehierro de género de las industrias de Pharma, de Biotech y de la atención sanitaria

insights from industryDr Helen Torley M.B. Ch.B., M.R.C.P.,CEO,Halozyme Therapeutics

Una entrevista con el Dr. Helen Torley conducto por James Ives, MPsych

Describa por favor el paisaje existente del entrehierro del empleo del género para el pharma, la atención sanitaria y las industrias de Biotech hasta el final hasta la sala de reunión.

El pharma y la industria de Biotech continúa luchar para hacer progreso con diversidad del género. Credit Suisse reciente denuncia muestra que la diversidad de la administración, según lo definido por el porcentaje de mujeres en papeles de la administración superior, ha disminuido global a partir del 18,9 por ciento en 2014 al 15,5 por ciento en 2016. Las estadísticas en atención sanitaria muestran a pobres similares tendencia con una disminución a partir del 17,9 por ciento en 2014 al 15,9 por ciento en 2016.

En 2013, las pruebas patrones determinadas de la legislatura de California para que compañías público negociadas hagan frente a ciertas metas en diciembre de 2016 para aumentar diversidad del género en salas de juntas de la corporación. Un estudio de Uc Davis conducto en 2016 encontró que el solamente 20,6 por ciento de compañías farmacéuticas había resuelto esta prueba patrón.

La industria de Biotech también todavía está experimentando una escasez de mujeres en liderazgos. Las mujeres componen el aproximadamente 20 por ciento de los equipos directivos de Biotech y al aproximadamente 10,5 por ciento de las tablas de Biotech (Liftstream).

En Halozyme, soy orgulloso decir que el de 50 por ciento una nuestra mano de obra es mujeres y tenemos una mezcla de 50/50 de mujeres y de hombres en los ámbitos fundamentales, incluyendo la investigación, operaciones y finanzas. Totales, nuestros más altos directivos (los directores mayores y arriba) son hembra partida del cerca de 40 por ciento al varón del 60 por ciento y en el nivel ejecutivo, él son hembra del 50 por ciento.

¿Cómo hace esto cambiar en las últimas décadas? ¿Ha habido mejoría?

El paso es lento y no hemos generado simple suficiente datos para informarnos qué está trabajando y cuál no está en los esfuerzos múltiples que se han ejecutado para perfeccionar diversidad del género.

Sin embargo, hemos visto progreso, especialmente en el sector de tecnología. Intel comenzó a rastrear y a liberar datos de la diversidad en 2000. En 2015, la compañía anunció que comprometía $300 millones a sus esfuerzos de la diversidad durante los cinco años próximos y comenzó a conectar premios a las prácticas de alquiler.

Más recientemente, Google, Apple, Facebook y Twitter han seguido el ejemplo liberando sus datos y estableciendo iniciativas para abordar la entrega. En el sector de la ciencia, Merck, Biogen, Amgen y pocos otros jugadores sobre todo-grandes tienen un foco fuerte conectado y están publicando ya sus estadísticas de la diversidad pero es justo decir que tenemos una manera importante de ir.

Más foco, discusiones abiertas, consolidación del liderazgo y acceso, como lo que estamos viendo en la industria de la tecnología, aparecerían ser medidas valiosas que podemos tomar.

¿Qué barreras limitan la progresión de la carrera de las mujeres en estos campos?

He observado que una de las barreras más grandes es polarización negativa inconsciente en contra contratar y ascender a mujeres. Harvard, junto con otras organizaciones, ha conducto los estudios cegadores del curriculum vitae que mostraban cómo simple el cambio del género en un curriculum vitae, cuando todo el otro es igual, afecta la decisión de alquiler.

 

He participado en las discusiones múltiples donde, hasta que se destaque, descuentan a las mujeres para un nuevo papel o para una promoción basada en una suposición que no podrán manejar la tensión, no quieren viajar, no pueden estar lejos de sus niños, han terminado emocionales y así sucesivamente.

Un aprendizaje personal dominante es la importancia del tener patrocinadores. Los estudios muestran que hay una falta de patrocinio para las mujeres. A diferencia de un mentor cuyo papel primario sea proporcionar consejo, la reacción y el apoyo, las aplicaciones de un patrocinador su influencia de asegurar al individuo tienen acceso a las oportunidades y a las asignaciones desafiadoras que no pudieron de otra manera ser accesibles.

La investigación muestra, sin embargo, que las mujeres tienden a tener mentores bastante que patrocinadores, potencialmente un resultado que algunos estudios han observado, de tener menos acceso a los líderes mayores que podrían servir como patrocinador.

¿Cómo pueden los patrones ayudar a eliminar estas barreras?

Creo que diversidad y él de las razas de la diversidad comienza en la cima de la organización. La C-habitación debe fijar el ejemplo y ser cuentadante de hacer diversidad una prioridad y de ascender una cultura dentro de la cual pueda prosperar. Mi experiencia ha sido que ésta lleva a un incremento más orgánico de líderes y de personas diversos dentro de la organización.

¿Qué polarizaciones negativas usted ve en hombres circundantes y mujeres de esta industria conscientes y subconscientes?

Creo en la investigación conducto por Harvard y otras que muestre una preferencia inconsciente, un ejemplo cuyo es el estudio que muestra la preferencia hacia el CVs de hombres sobre las mujeres para el mismo papel.

Mientras que no aprecio completo porqué ocurre esto, hemos probado en Halozyme que esta tendencia se puede dirigir a través de un foco en asegurar centros comunes de candidato y paneles diversos de la entrevista. Tenemos un foco fuerte en la administración del talento, que pienso soy algo único para compañías más pequeñas de Biotech, pero los juegos un papel sin obstrucción en porqué ascendemos números equivalentes de hombres y de mujeres.

¿Cómo puede la adaptabilidad en el lugar de trabajo ayudar a reducir el entrehierro de género?

He tenido éxito fuerte con un alcance de los planes de trabajo flexibles en varias compañías. Cuál es dominante está asegurando esto correcto para la compañía y después seleccionar los papeles y a los individuos adecuados hacer que trabaja. Mis experiencias personales han estado sobre todo con las mujeres que volvían a los papeles a tiempo parcial después que tenían niños pero las ordenaciones flexibles del trabajo pueden beneficiar a hombres y a mujeres igualmente.

¿Qué pueden los lugares de trabajo hacer para ser más serviciales para la vida de la trabajo-familia?
el balance de la Trabajo-vida es muy subjetivo. En Halozyme, pedimos que los gerentes discutan esto y que estén de acuerdo con la aproximación que trabaja para el empleado y la compañía. Como un ejemplo, varios de mis segundos comandantes tienen niños jovenes que llevan a la escuela por la mañana. Entendiendo esto, intento comenzar reuniones solamente en 9 mañanas.   

¿Cómo el objeto de valor es mentores positivos de cualquier género en ascender carreras y aspiraciones?

El Mentorship puede tener valor para un individuo que esté buscando consejo, entrenar y el apoyo. He tenido varios mentores fabulosos que me han aconsejado en preguntas de la carrera y cómo manejar retos. En mi experiencia, un mentor ha limitado típicamente influencia cuando se trata directamente de ayudar a un individuo avance su carrera.

En comparación, creo que el patrocinio tiene un impacto más importante en el adelanto de la carrera. En mi carrera, he sido afortunado tener líderes - o los patrocinadores - que creyeron en mí y me permitieron las oportunidades de adquirir nuevos papeles, de aumentar mi exposición y de ganar las nuevas habilidades, que permitieron final que avance mi carrera.

¿Qué consejo usted daría a mujeres de aspiración en el pharma, la atención sanitaria y las industrias de Biotech?

Está bien documentado que las mujeres a menudo no se considerarán listos para el adelanto hasta que tengan todas las habilidades para un nuevo papel. Nos retenemos con esta aproximación.  Mi consejo es solicita los papeles que le probarán, para sacarle fuera de su zona de comodidad y que le requieren aprender en el trabajo.

¿Dónde pueden los programas de lectura encontrar más información?

Hay varias grandes carrocerías de la investigación sobre diversidad del género, incluyendo Liftstream “diversificando la perspectiva: El X&Y del liderazgo de la biotecnología” y “de una realidad pública para las mujeres en mujeres de las salas de reunión, de” McKinsey y de la compañía “de Biotech en el lugar de trabajo 2016 el género 3000 del CS,” y de Credit Suisse “: La recompensa por cambio.”

Sobre el Dr. Helen Torley

El Dr. Helen Torley, M.B. Ch.B., M.R.C.P., Halozyme ensamblado en enero de 2014 como presidente y director general. En su carrera, el Dr. Torley ha llevado varios lanzamientos de producto acertados.

Antes de ensamblar Halozyme, ella sirvió como el vicepresidente ejecutivo y principal oficial comercial para los productos farmacéuticos del ónix que supervisaban de agosto de 2011 a diciembre de 2013 la colaboración con Bayer.

Ella era responsable del revelado de las capacidades comerciales del ónix en mercados de ex-U.S. y particularmente, en Europa. Antes del ónix, el Dr. Torley pasó 10 años en posiciones de la administración en Amgen Inc., recientemente sirviendo como el vicepresidente y director general de la unidad de asunto de la nefrología de los E.E.U.U. a partir de 2003 a 2009 y de la unidad de asunto de la salud del hueso de los E.E.U.U. a partir de 2009 a 2011.

A partir de 1997 a 2002, ella llevó a cabo diversas posiciones de la administración superior en Bristol-Myers Squibb, incluyendo vicepresidente regional de ventas y del jefe cardiovasculares y metabólicos del márketing global cardiovascular. Ella comenzó su carrera en Sandoz/Novartis, donde ella sirvió final como vicepresidente de asuntos médicos, desarrollando y conducto estudios clínicos posteriores a la comercialización a través de todas las áreas terapéuticas, incluyendo la oncología.

Antes de ensamblar la industria, el Dr. Torley estaba en práctica médica como secretario mayor en reumatología en la enfermería real en Glasgow, Escocia. El Dr. Torley recibió su soltero del remedio y al soltero de los grados de la cirugía (M.B. Ch.B.) de la universidad de Glasgow y es una pieza de la universidad real de los médicos (M.R.C.P).

James Ives

Written by

James Ives

James graduated from Plymouth University with an first class MPsych (Hons) in Advanced Psychology, where he particularly enjoyed getting stuck in with EEG experiments, volunteering and any pub quiz around. After graduating, James travelled to Australia for a year, touring the South East and getting a taste of freelance cameraman work. In his spare time, James continues to enjoy pub quizzing, travelling and particularly enjoys when England beat Australia in the cricket.

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